Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20/05/2019 Tarihli 2016/2368 E, 2019/11393 K Sayılı Kararı;
“…Davacı işçi dava dilekçesinde sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmediğini ve diğer yasal haklarının verilmediğini, bu konuda işveren ile yaptığı görüşme üzerine 06.06.2014 tarihinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarıyla diğer bir kısım alacaklarını talep etmiş, davalı işveren davacının 06.06.2014 tarihini takip eden günlerde mazeretsiz olarak işe gelmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece savunmaya değer verilerek yıllık izin ücreti dışındaki taleplerin reddine karar verilmiştir.
Sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmemesi davacı işçiye haklı fesih imkanı verir. Davacının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-(f) maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilmeli ve sonraki günlere ait devamsızlık tutanaklarına itibar edilmemelidir. Bu durumda kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” şeklindedir.
Yargıtay 7.Hukuk Dairesinin 14/04/2016 Tarihli, 2015/45017 E, 2016/8366 K Sayılı Kararı;
“…4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2.maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını kanıtlamalıdır. İş akdi feshedilen işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürdüğü taktirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
İşletmesel kararın amacı, yargı denetimi dışındadır. Başka bir anlatımla işletmesel kararda, amaca uygunluk ve yerindelik denetimi yapılamaz. Ancak işveren yeniden yapılanma tedbirini ciddi ve kalıcı biçimde uyguladığını, tutarlılık denetimi kapsamında ispatlamalıdır. Bunun dışında işletmesel karar; ispat yükü işçide olmak üzere, işverenin ekonomik ve işletmesel nedenler dışında bir saikle fesihte bulunduğu, bu hakkın kötüye kullanıldığı iddia edildiğinde keyfilik denetimine ve ayrıca feshin son çare olması ilkesi ve işyeri gereğinin kaçınılmaz olup olmadığının denetimi kapsamında ölçülülük ve gereklilik denetimine tabi tutulabilir.
Yargı denetimi sırasında işveren işletmesel kararın amacını açıklayarak feshin neden gerekli olduğunu ispatlamak zorunda olacağı için işçi tarafından kötüniyet olarak ileri sürülen olgular çoğu kez tutarlılık denetiminin konusu olacaktır.
Ölçülülük denetimi de işletmesel kararın amacı ve bu amacın gerçekten gerekli olup olmadığı yargı denetimi dışında kaldığı için, feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak yada meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca fesih, son çare olmalıdır.
Gereklilik denetimi de, işveren tarafından gerçekleştirilen yeniden yapılanma önlemlerinin yasa ve sözleşmelere uygun olup olmadığına indirgenmelidir…” şeklindedir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 14/05/2019 Tarihli, 2019/3428 E. 2019/10866 K. Sayılı Kararı;
“…Somut uyuşmazlıkta; davacının izinlerini kullandığına dair imzalı izin talep formları ibraz edilmiştir. Davacı yıllık izinlerini kullanmadığı belirterek bu izin talep formlarını kabul etmemiştir. İşveren bu izin talep formları ile talep edilen izinlerin kullandırıldığına ilişkin imzalı izin defteri veya ücret bordrosu ibraz edememiştir. Bu durumda davalı tarafça ibraz edilen bu izin talep formlarına değer verilemez. Davacının izin alacağının bilirkişi tarafından 28 gün üzerinden yapılan hesaplamaya göre hüküm altına alınması gerekirken reddine hükmedilmesi bozmayı gerektirmiştir…”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 09/05/2019 Tarihli, 2019/3840 E. 2019/10462 K. Sayılı Kararı;
“…Somut uyuşmazlıkta, davacının ihbar tazminatına hak kazanıp, kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.
Dava dilekçesinde davacının futbol sahaları sorumlusu iken şantiye güvenliği, çim sulamaya işlerine verildiği, ücretinin de düşürüldüğü, kabul etmediğini belirtmesine rağmen bunun dikkate alınmadığı, 17/07/2013 tarihinde davacıya kendisi ile çalışmak istemediklerini belirttikleri, zorla istifa dilekçesi almaya çalıştıkları ileri sürülmüştür.
Cevap dilekçesinde davacının görev değişikliğini yazılı şekilde kabul ettiği, 1,5 ay sonra devamsızlık yaptığı, iş aktinin devamsızlıktan haklı feshedildiği savunulmuştur.
Görev değişiklikleri bakımından; hizmet döküm cetvelinde davacının Nisan/2013 ayı sonundan itibaren yaklaşık 3,5 ay içinde 4 kere görev değiştirdiği anlaşılmaktadır. Tanık beyanları da bunu desteklemektedir. Dosyadaki belgelere ve tanıklara göre davacı futbol sahaları sorumlusu iken bekçi yapılmıştır. Bu görev değişikliğini ve maaşının 1045 TL. olmasını kabul ettiğine dair yazı imzalamış ise de davacı bu belge hakkında “bana göstermiş olduğunuz belge altındaki imza bana aittir, bana bu belgeyi imzalamak zorunda olduğumu yoksa işten çıkartılacağımı idari müdürümüz ….. …. ve ….. ….. söyledi, bana ben takagrafçı olarak 1.800,00 TL ücret ile çalışıyordum, bana departman değişikliği yapacakları için bu belgeyi imzalamamın zorunlu olduğunu söylediler, ben imzalarken üzerindeki yazı da vardır, yazı bana ait değildir, ben şantiyeye baskı ile geçtim, otelin içinde 3 tane futbol sahası vardı, beni oraya vermeyip şantiyeye verdiler” yönünde beyanda bulunmuştur.
Davacının 18/07/2013 tarihli ve 4386 yevmiye sayılı noter ihtarında “sana verilecek para bu kadardır, bu ücreti verir istediğim yerde istediğim şekilde de çalıştırırım, istemiyorsan gidersin” dendiği, 17/07/2013 tarihinde kendisi ile çalışılmak istenmediğinin belirtildiği, iş aktinin haksız feshedildiği iddiaları yer almıştır. Dolayısı ile davacının ihtar tarihi devamsızlık ettiği belirtilen 17/07/2013 tarihinin ertesi günüdür.
Dosyadaki tutanağa göre, davacının “sen beni bu paraya çalıştıramazsın çıkışımı ver” gibi beyanlarda bulunduğu belirtilmiş olmakla birlikte bu tutanağın mümzilerinden hiç kimse tanık olarak dinletilmemiştir.
Ayrılış bildirgesi kod 22 açıklaması ile düzenlenmiştir.
Geri çevirme kararı üzerine dosya kapsamına eklenerek Yargıtay’a gönderilen belgelere göre davacının İşkur’a yaptığı şikayet sonucunda konunun idari açıdan çözümlenemediği bildirilmiş, 23/07/2013 tarihli şikayet dilekçesinde iş aktinin sona erme tarihi 17/07/2013 olarak belirtilmiş, ücretinin düşürüldüğü, belgesi bulunmamasına rağmen şantiyede bekçiliğe verilerek görevinin değiştirildiği, istifaya zorlandığı, haksız tutanak tutulduğu, en son tehditle işe gelmesin dendiği beyan edilmiştir.
Açıklanan delil durumuna göre iş aktinin davalı tarafından haklı neden sübuta ermeksizin feshedildiği, bu nedenle kıdem tazminatına hükmedilmesinin yerinde olduğu anlaşılmakla birlikte, ihbar tazminatına da hükmedilmesi gerekirken ihbar tazminatı talebinin reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” şeklindedir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 05/02/2019 Tarihli, 2015/28639 E. 2019/2690 K. sayılı Kararı;
“4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de, Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir (Yargıtay 9.H.D. 23.5.1996 gün ... E, 1996/11745 K.). Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.
Somut uyuşmazlıkta hükme esas alınan bilirkişi raporu incelendiğinde; davacının, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalıştığı saat üzerinden hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplandığı saptanmıştır. Oysaki yukarıdaki yasal düzenlemeler ve Dairemiz uygulamaları dikkate alındığında hafta tatilindeki çalışmanın o günün yevmiyesinin 1,5 katı olarak hesaplanması gerektiği, yine genel tatildeki çalışmanın da o günün çalışma karşılığı olmayan yevmiyesinin ödenmemesi halinde 1 günlük yevmiye olması gerektiği açıktır.
Yani hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının çalışılan saat üzerinden hesaplanması hatalıdır.
Ayrıca davacı hem fazla çalışma hem de hafta tatili ücreti talebinde bulunduğundan, fazla çalışma ücretinin 6 gün üzerinden hesaplanması ancak hesaplanan haftada hafta tatili çalışması olması halinde hafta tatilindeki çalışmanın 7,5 saati aşan kısımlarının o haftaya ait fazla çalışmaya eklenmesi gerektiği de gözetilmelidir…” şeklindedir.
Yargıtay 7.Hukuk Dairesi 02/02/2016 Tarihli, 2015/41950 E. 2016/1881 K. sayılı Kararı;
“…Davacı vekili asgari geçim indiriminin ödenmediğini iddia ederek alacak talebinde bulunmuş, mahkemece bu alacağın bordrolara yansıtılarak ödendiği gerekçesi ile talebin tümden reddine karar verilmiş ise de, sunulan bordrolar hesaplama döneminin tümünü kapsamamaktadır. Bu nedenle bordro sunulan aylar bakımından içinde AGİ bulunan aylık ücretin davacıya ödenmesi nedeni ile bu aylar bakımından talebin reddi yerinde ise de, bordro sunulmayan ve ödendiği ispat edilemeyen aylar için AGİ (Asgari Geçim İndirimi) alacağının hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddi hatalı olmuştur.
O halde davacı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır…” şeklindedir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 27/02/2019 Tarihli, 2017/19996 E. 2019/4403 K. Sayılı Kararı;
“…Somut uyuşmazlıkta, davacı 01.04.2005 tarihinden itibaren asıl işveren davalının alt işvereni olan firmalar bünyesinde çalıştığını ve 16.09.2013 tarihinde işine son verildiğini iddia etmiş, davalı ... Elektrik Dağıtım A.Ş. ise davacının ihaleyi alan yeni şirkette ara vermeksizin çalışmaya devam ettiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının davalı ... Hizmet Organizasyon İnş. Gıda San. ve Tic. Ltd. Şti. işyerinin sözleşmesinin bitiminden sonra davalı ... Elektrik Dağıtım A.Ş. iş yerinde yeni bir alt işveren bünyesinde ara vermeden çalışmasının devam ettiği, bu nedenle davacının iş akdinin feshine dayalı olarak talep edebileceği ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağına hak kazanamayacağı gerekçesiyle söz konusu feshe bağlı alacak talepleri reddedilmiştir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının davalı ... Elektrik Dağıtım A.Ş. bünyesinde alt işveren işçisi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin son çalıştığı alt işveren davalı şirketin ihale süresinin bitimi nedeniyle 16.09.2013 tarihinde feshedildiği, sonrasında davacının ihaleyi alan yeni alt işveren şirket bünyesinde 01.11.2013 tarihinde yeniden çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır.
Davacının çalıştığı son alt işveren firma olan ... Hizmet Organizasyon İnş. Gıda San. ve Tic. Ltd. Şti. bünyesindeki hizmeti 16.09.2013 tarihinde sona ermiş olup, sonrasında çalışmasının 45 günlük bir kesintiye uğradığı gözetildiğinde, davacının ihaleyi alan yeni alt işveren firma olan ... İnşaat Temizlik Elektrik Medikal San. Tic. Ltd. Şti.'nde 01.11.2013 tarihinde başlayan çalışması artık yeni bir iş akdi niteliğindedir.
Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden ve dosya kapsamına göre ihale süresinin sona ermesi işverene haklı nedenle fesih hakkı vermeyeceğinden, feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır…” şeklindedir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 09/03/2016 tarihli, 2014/30441 E. 2016/5377 K. sayılı kararı;
“…Davacının nikah izni alacağı, bu izinde çalışma karşılığı talep ettiği ücret 4857 Sayılı Kanunun 46/b maddesi gereğince aynı Kanunun 55/ı maddesi uyarınca mazeret iznidir. Mazeret izinleri kural olarak doğduğu anda kullanılması gerekir. Kullanılmadığı taktirde yıllık ücretli izin gibi ücrete dönüşmez. Kaldı ki dosyada davacının açıkça bu izni kullanmayacağına dair beyanı mevcut olup nikah izin ücreti talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır…” şeklindedir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 28/02/2019 tarihli, 2017/9717 E. 2019/5125 K. sayılı Kararı;
“…Somut uyuşmazlıkta; davacının temyiz dilekçesine ekli SGK belgesine göre davacı tanığı Serkan’ın davalı işyerinde işe başlama tarihi 17/04/2010 tarihidir. Dosyadaki bilgi ve belgelere, tanık beyanlarına göre; davacının hüküm altına alınan 2011 yılı fazla mesai ücreti dışında 2010 yılı içinde fazla mesai iddiasını ispat ettiği anlaşılmaktadır.
Dosyada mübrez Bölge Çalışma Müdürlüğü İş Müfettişi raporunda da belirtildiği üzere, davacının 08/06/2010-22/11/2010 tarihleri arasındaki fazla mesai ücreti alacağınında hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile hüküm tesisi hatalıdır…” şeklindedir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 25/02/2019 tarihli, 2017/20394 E. 2019/4199 K. sayılı Kararı;
“…Fazla çalışma ücretlerinin hesabı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir (İş K. m.41/2). İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, bu halde sadece kalan yüzde elli zamlı kısmı ödenir.
Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı, nispi emredici bir nitelik taşır. Tarafların bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, sözleşmelerle daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.
Fazla çalışma ücreti ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanır. Son ücrete göre hesaplama yapılması doğru olmaz. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönem içinde işçi ücretlerinin miktarı da belirlenmelidir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna göre tespiti de Dairemiz tarafından kabul görmektedir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanması gibi durumlarda, bilinen son ücretin asgari ücrete oranının geçmiş dönemler yönünden dikkate alınmasının doğru olması doğru olmaz. Bu gibi hallerde ilgili meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler ücretleri sorulmalı ve dosyadaki diğer deliller bir değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir…” şeklindedir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi05/04/2013 tarihli, 2013/4859 E. 2013/7461 K. sayılı Kararı;
“…Davacıya ödenmesi gereken boşta geçen süre ücretinin hesabı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok dört aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir.
Kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur.
İşe iade başvurusunda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesi talep edilmiş ise, başvuru ile birlikte işveren de temerrüde düşürülmüş sayılmalıdır. Sözü edilen ücret ve diğer hakların ödenmemesi durumunda başvuru tarihinden itibaren faiz hakkı doğar. İşe başlama isteğini içeren başvuruda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların açıkça talep edilmemiş olması halinde ise, dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren faiz yürütülmelidir.
Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.
Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı bürüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir…” şeklindedir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 13/04/2012 tarihli, 2012/221 E. 2012/7386 K. sayılı Kararı;
“…4857 sayılı iş Kanunu'nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur, işçinin işe iade yönündeki başvurusu ciddi ve samimi olmalıdır, işçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez.
4857 sayılı Kanunun 21. maddesine göre işveren işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde feshin geçersizliği davasında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile çalıştırılmadığı en çok dört aylık süre ücret ve diğer hakları ödenmelidir, işverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir, işverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağn, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır, ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı belirtilen fesih tarihindeki emsal işçi ücretine hesaplanır.
İş sözleşmesi geçersiz sebeple feshedilen işçinin süresinde başvurusuna rağmen işe başlatılmaması veya başlatılması halinde çalıştırılmadığı en çok dört aylık süre ücret ve diğer hakları geçersiz sayılan feshi izleyen dönem ücretine göre hesaplanmalıdır.
Dosya içeriğine göre iş sözleşmesi davacının işe başlatılmadığı tarihte feshedilmiş sayıldığından iş güvencesi tazminatının işe başlatmama tarihindeki emsal işçinin ücretine göre hesaplanması gerekir. Mahkemece davacının işe başlatılmadığı tarihteki emsal işçi ücreti araştırılmadan iş sözleşmesinin geçersizliğine karar verilen fesih tarihindeki ücret üzerinden iş güvencesi tazminatının hesaplanarak hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” şeklindedir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 29/02/2016 tarihli, 2015/34917 E. 2016/4298 K. sayılı Kararı;
“…4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki ...banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının.. ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, prim ve ikramiye ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur…” şeklindedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18/03/2013 tarihli, 2013/3199 E. 2013/9270 K. sayılı Kararı;
“…4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. ( 08.04.2008 gün ve 2007/27773 Esas, 2008/7819 Karar sayılı ilamımız ). Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır….” şeklindedir.
Sayfamızı Paylaşın
|
|